(журнал «Страховий клуб», № 4(18),квітень 2005р.)

Як підготувати професійних співробітників? Де навчити їх? Наскільки ефективним може бути таке навчання? Скільки це коштуватиме? Такі питання напевно ставить собі кожен керівник, особливо якщо це керівник страхової компанії.

Довгий час стажування за кордоном (як правило, в Росії) було єдиним ефективним способом перепідготовки кадрів на страховому ринку. Безперечні мінуси такого способу навчання - дорожнеча і необхідність відривати співробітників від робочого процесу на тривалий час. Сьогодні в Україні вже з'явилася гідна альтернатива такому навчанню. Переконатися в цьому ми змогли, відвідавши ЗАТ «Український Страховий Дім». Керівники цієї компанії, що швидко росте, вибрали незвичайний і поки рідко вживаний страховиками шлях рішення проблеми навчання персоналу. Спільно з КНЕУ, а вірніше - із створеним в кінці 2004 роки при цьому Вузі Міжнародним центром бізнес-освіти (МЦБО), вони розробили програму семінарів для керівників філій. Лекції новим співробітникам компанії читають кращі викладачі КНЕУ, а також фахівці-практики ЗАТ «Український Страховий Дім», що працюють на страховому ринку не перший рік. Семінари проходять в Києві, на території КНЕУ, і в регіонах, де розташовані філії компанії. «Страховий Клуб» побував на одному з семінарів, присвячених страхуванню майнових ризиків. Захід тривав три дні і проходив в одному з корпусів КНЕУ, а потім у Вінницькій філії ЗАТ «Український Страховий Дім». Спеціально для вас, шановні читачі, ми зробили фоторепортаж про семінар і попросили керівника компанії ЗАТ «Український Страховий Дім» і представників кафедри страхування КНЕУ поділитися досвідом створення повчальних програм.

Михайло Берлін, Голова Правління ЗАТ «Український Страховий Дім»

- Яка роль відводиться навчанню в кадровій політиці вашої компанії?

- В даний час ні для кого не секрет, що в умовах конкуренції, що росте, на страховому ринку, можливість страхової компанії вижити, залишатися конкурентоздатною безпосередньо залежить від ефективності роботи її співробітників.

Одним зголовних чинників, що впливають на ефективність роботи, є професіоналізм працівників компанії. У зв'язку з цим проблема навчання персоналу актуальна для переважної більшості страховиків.

Персонал для нашої компанії - головна стратегічна цінність. Чільне місце в загальній системі управління персоналом ми відводимо навчанню наших працівників.

На початку діяльності ЗАТ «Український Страховий Дім» (півтора роки тому) в штаті були троє людей. Сьогодні в головному офісі в м. Києві і у філіях (м. Вінниця, м. Дніпропетровськ, м. Донецьк, м. Луганськ, м. Харків, м. Чернігів) працюють вже більше 70 чоловік. За цей час керівництво чітко визначило пріоритети і напрями розвитку компанії, завдання для співробітників, заклало фундамент формування корпоративної культури. Крім того, були використані новаторські методики підбору персоналу. Все це дозволило створити струнку, цілісну, постійно діючу систему навчання. Почавши з «точкового» навчання (несистемна участь в тренінгах), ми усвідомили необхідність планової підготовки наших фахівців. Для цього була зроблена прив'язка до карт кар'єрного зростання тих, що навчаються, графіків проведення і переліків лекцій, семінарів, тренінгів для співробітників компанії.

- Ваша компанія дуже багато зробила, але, очевидно, щось ще потребує доопрацювання?

- Природно, зараз у нас період вибору раціональніших форм, методів і напрямів навчання, період експериментування і формалізації позитивних результатів інновацій.

В даний час ми допрацьовуємо процедури оцінки персоналу, виявлення потреби в навчанні, оцінки його ефективності. Зокрема, допрацьовуються форми звітів співробітників про результати навчання. Існує ще багато спірних і невирішених питань. Проте головне, що у нашої команди присутнє чітке усвідомлення системності процесу навчання і чітке уявлення про те, яких результатів ми хочемо досягти.

- Навчання вимагає чималих витрат. Чи ефективні ці витрати, чи окупаються вони?

- Впроваджувана в нашій компанії система бюджетування дозволяє планувати і аналізувати витрачання засобів на навчання. Проте такі витрати визнаються у нас не витратними статтями бюджету, а інвестиціями, ефективність яких ми визначатимемо, підводячи підсумки 2005 роки.

Якими цікавими напрацюваннями ви можете поділитися з читачами нашого журналу?

- Майже всі розуміють, що єдиної, абсолютної методики управління персоналом не існує. Формування команди, формування у співробітників націленості на результат, створення корпоративної культури може зайняти не один місяць і навіть не рік. Крім того, існують величезні відмінності між компаніями в питаннях послідовності і коректності кадрової політики, що не дозволяє використовувати і рекомендувати якийсь один рецепт. Проте досвід всіх цих компаній безцінний.

Наприклад, наша новація - це залучення в процес формування політики навчання персоналу повідних співробітників всіх підрозділів. Їх життєвий і педагогічний досвід, креативні ідеї, практика роботи в інших компаніях з європейськими стандартами менеджменту дозволяють виробити сучасні напрями в розвитку персоналу. Окрім традиційних форм навчання персоналу, таких як тренінги, семінари, ми застосовуємо інститут наставництва, розробляємо власну систему стандартизації і сертифікації для своїх фахівців.

У компанії почав діяти учбовий центр, який користується послугами власних і запрошених викладачів. Програма центру включає:

1. курс лекцій із страхових продуктів;

2. курс по техніці продажів;

3. курс для новачків;

4. програму розвитку комунікативних навиків;

5. програму для топ-менеджерів і управлінців компанії.

Зокрема, зараз реалізується проект навчання керівників філіалів викладачами КНЕУ.

- Чому ви ухвалили рішення працювати саме з КНЕУ?

- У нашу компанії часто приходять працювати хороші менеджери, фінансисти, яким цікавий страховий бізнес, але яким не вистачає досвіду і знань про страхування. Ми цінуємо таких людей і допомагаємо їм перекваліфіковуватися. Викладачі КНЕУ дають нашим співробітникам глибокі теоретичні основи страхової справи, а фахівці, які давно працюють в нашій компанії і теж читають лекції під час семінарів, збагачують програму навчання практичним досвідом.

О.П. Гуркач, директор Вінницького філіалу ЗАТ «Український Страховий Дім»

- Сьогодні проходить семінар із страхування майна. Які ваші враження від навчання?

- Мені цікаво. Є можливість поставити питання, які мене цікавлять.

- Скільки ви працюєте в страховому бізнесі?

- Всього півроку. До цього я був приватним підприємцем. У мене економічна освіта. Страховий бізнес, на мій погляд, перспективний. Дуже добре, що компанія дає нам можливість підтягти свої знання до необхідного рівня. Результат навчання ми побачимо пізніше, коли повністю закінчимо курс. Зараз мене радує можливість поставити питання і одержати на них грамотні відповіді. Адже літератури про страхування дуже мало, і спілкування з викладачами - це оптимальний варіант отримання знань.

В цілому, я упевнений, що вчитися і удосконалювати свої знання потрібно впродовж всієї кар'єри. Тим більше, що сьогодні бізнес тяжіє до активного розвитку і впровадження європейських стандартів. Мені приємно працювати в компанії, яка цінує своїх співробітників і не шкодує інвестицій в навчання.

Семен Осадець, д.е.н, професор, завідуючий кафедрою страхування Київського

національного економічного університету

У КНЕУ існує серйозний внутрішній контроль якості навчання - проректор ніколи не підпише свідоцтв про підвищення кваліфікації, поки не переконається, що програма якісна

Семен Осадець: Сьогодні в страхуванні попит на кадри колосальний. А кількість фахівців, що випускаються вузами за страховими програмами, нікчемно мала. Наприклад, КНЕУ випускає 60 чоловік в рік, Тернопіль - ще 30-40 чоловік. І все! А в країні 387 страхових компаній. Що стосується перепідготовки кадрів і підвищення кваліфікації, то в КНЕУ вже шість років існує магістерська програма по страховому менеджменту. По ній пройшли навчання вже більше 120 чоловік. Це еліта страхового ринку України, керівники провідних страхових компаній. В кінці 2004 роки при КНЕУ був створений Міжнародний центр бізнес-освіти, який спеціалізується на навчальних програмах, консалтингових послугах, тренінгах (зокрема по страхуванню). В рамках цього центру ми вже провели підвищення кваліфікації за індивідуальними довгостроковими повчальними програмами для двох страхових компаній.

- А що з себе представляє така навчальна програма?

- Такі програми ми створюємо індивідуально для кожної страхової компанії (відповідно до її потреб) на основі стандартної програми, розробленої кафедрою страхування КНЕУ і затвердженої спільно ректором КНЕУ і керівником Держфінпослуг. Індивідуальні програми складаються з модулів, які можуть легко модифікуватися залежно від потреб компанії. Цикл навчання може тривати 72, 144 або 256 годин. Ось, наприклад, для ЗАТ «Український Страховий Дім» була розроблена індивідуальна дев'ятимісячна програма навчання. Програма передбачає теоретичну і практичну підготовку; вона складається з серії семінарів, які структуровані по темах.

- Як створюється програма навчання для окремої компанії. Наприклад, до вас приходить керівник і просить навчити співробітників. Що відбувається далі?

Ольга Гаманкова, к.е.н. професор, заступник завідувача кафедрою страхування Київського національного економічного університету

Індивідуальні програми складаються з модулів, які можуть легко модифікуватися залежно від потреб компанії. Цикл навчання може тривати 72, 144 або 256 годин

Ольга Гаманкова: Ми пропонуємо компанії нашу офіційно затверджену стандартну програму. Компанія вибирає з цієї програми необхідні їй теми і визначає приблизну кількість годин на вивчення кожної з них. Лекції читають не тільки викладачі КНЭУ, але і страховики-практики, як правило, співробітники компанії. Мінімальна кількість годинника в програмі - 72, максимальне - 256. Як буде розподілений годин, залежить від того, в якому форматі легше і зручніше працювати страховій компанії. Наприклад, СК «Іллічевська» відряджала своїх співробітників в КНЕУ. Вони вчилися 2,5 місяця. ЗАТ "Український Страховий Дім» вибрав інший формат. Їм зручніше, щоб люди приїжджали щомісячно, прослуховували 12 - 16 годин лекцій, проходили в інтенсивному режимі практичні заняття, а потім поверталися, вивчали удома ті теми, з яких їм були прочитані лекції. В цьому випадку процес навчання розтягнутий в часі, займає дев'ять місяців і закінчується видачею кваліфікаційного свідоцтва. При цьому оцінка знань проводиться за підсумками кожного семінару на підставі розроблених викладачами тестових завдань по відповідних темах. За наслідками всього циклу навчання слухачі складають підсумковий іспит. Крім того, вони виконують письмову випускну роботу, орієнтовану на реальні потреби компанії.

- А в що обійдеться компанії ваша програма?

Семен Осадець: Ціна навчання одного слухача залежить від загальної кількості співробітників, яких страхова компанія направляє на навчання. Чим більше слухачів, тим менше платня на кожного. Але програму не має сенсу запускати, якщо кількість слухачів менше 15. Залежно від потреб компанії ми міняємо формат навчання.

- Що входить В оплату навчання?

Ольга Гаманкова: Левова частка - оплата роботи викладачів. Крім того, сюди входить оренда приміщення, якщо семінари проводяться в корпусах КНЕУ. До речі, вони можуть проводитися і в офісі страхової компанії, В платню за навчання також входять витрати на роздаткові матеріали. На семінарах наші слухачі одержують підручники, матеріали в електронному варіанті, якими вони можуть скористатися в процесі поглиблення знань з тих питань, які пропонуються програмою. Треба сказати, що в цілому навчання в нашому центрі не дорожче, ніж в інших. І воно окупається. Фахівці, які проходять навчання, потім краще і осмисленіше працюють.

Відчуваючи за своєю спиною КНЕУ, будучи представниками такого серйозного вузу, ми ніколи не підемо на те, щоб видавати дипломи, не підкріплені реальними знаннями. Дня нас це принципово важливо. У КНЕУ існує серйозний внутрішній контроль якості навчання - проректор ніколи не підпише свідоцтво про підвищення кваліфікації, поки не переконається, що програма якісна і заняття дійсно проведені.